Il 7 dicembre 2021 il Governo e le Parti sociali hanno sottoscritto il
Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile. Non è stata
certamente una sorpresa: già da qualche tempo si vociferava della
volontà di firmare un accordo “sindacale” sullo smart working
relativamente al settore privato.

Sul tema sono intervenuti numerosi esperti che, per la stragrande
maggioranza, hanno formulato un giudizio positivo o più che positivo
sul Protocollo. Al riguardo mi considero, però, una voce fuori dal coro.

Innanzitutto affronterei una questione di “base” relativa agli attuali
equilibri sindacali. In molti commenti si è sottolineato il concetto
che il Protocollo confermerebbe una nuova fase di concertazione tra il
Governo, le rappresentanze dei datori di lavoro e, appunto, i
sindacati, in particolare, CGIL, CSL e UIL. Peccato, però, che questa
valutazione sembri essere sconfessata da quanto accaduto in occasione
dello sciopero generale del 16 dicembre 2021, proclamato da CGIL e
UIL, ma non dalla CISL.
A prescindere dalle ragioni che hanno determinato tale divaricazione,
la questione è assai significativa in quanto, dopo molti anni in cui
la Triplice è sempre stata compatta nell’indire manifestazioni e
astensioni dal lavoro, oggi ci troviamo di fronte ad una oggettiva
spaccatura sindacale tra CGIL e UIL, da un lato, e CISL, dall’altro.
Ciò per dire che, alla luce della importante scelta di indire uno
sciopero generale non unitario, appare fuori luogo sbandierare uno
stato positivo dei rapporti tra le parti sociali per la sottoscrizione
“congiunta” di un Protocollo che (per i motivi di cui si dirà) ha una
rilevanza secondaria.

Passando ad analizzare il Protocollo, esaminerei subito una questione
“formale” che peraltro sembra riverberarsi nella sostanza del testo.
Definire il documento come “protocollo”, appare una scelta superata
già sotto il profilo testuale. Un’intesa che avrebbe l’ambizione di
traghettare il mercato del lavoro verso il futuro sembra infatti in
contraddizione con l’anacronistica denominazione di “protocollo”, di
indubbio sapore ottocentesco. Nell’ottica di riformare il diritto e il
mercato del lavoro, sarebbe stato più opportuno avere più coraggio e
intraprendenza e definirlo “accordo programmatico” o, addirittura,
“linee strategiche di sviluppo”.

Nel merito poi il documento, a mio avviso, potrebbe essere considerato
in gran parte superfluo e, per il resto, non del tutto condivisibile.

Superfluo, in quanto molti dei concetti e dei principi rappresentati
non sono altro che una ripetizione, o meglio una parafrasi, di quanto
già previsto nella Legge n. 81/2017 (che disciplina, appunto, il
lavoro agile), una legge che è e resta ottima. Si prenda, ad esempio,
l’accordo individuale, che costituisce il punto cardine della
disciplina prevista dalla Legge n. 81/2017. Il Protocollo non fa che
ripetere quanto sostanzialmente previsto dalla normativa in tema di
requisiti necessari per l’accordo, solo con un livello di
specificazione maggiore, i cui standard comunque erano stati, a mio
parere, già raggiunti con la contrattazione a livello individuale.

Anche per quanto riguarda la salute e la sicurezza sul lavoro, la
definizione di luoghi e orari della prestazione, la tutela in caso di
infortunio, il principio di parità di trattamento non si riesce a
vedere nulla di veramente innovativo, se non una maggior declinazione
di quanto già previsto dalla legge.

Peraltro il Protocollo non ha colto l’opportunità di “risolvere”
alcuni nodi che la prassi applicativa ha posto, come, ad esempio,
quello sull’assegnazione dei buoni pasto agli smart worker (su cui il
documento nulla riferisce) o, ancora, in tema di disconnessione (su
cui il Protocollo continua ad essere piuttosto generico).

Il Protocollo pone, invece, l’attenzione sugli “incentivi” destinati
(forse) alle aziende che, a determinate condizioni, favoriscono
l’utilizzo del lavoro agile. Considerato che lo smart working è
un’opportunità sia per i lavoratori, sia per le società, non mi sembra
giustificata tale “incentivazione” che, invece, sarebbe stata più
appropriata per l’introduzione o lo sviluppo, ad esempio, della
digitalizzazione aziendale.

Quanto, invece, al giudizio di “non condivisibilità” di alcune parti
del Protocollo, mi riferisco soprattutto a due aspetti.

Il primo, di minore importanza, è relativo agli strumenti di lavoro.
Il documento chiarisce infatti che, normalmente, tali strumenti sono
forniti dal datore di lavoro, fatto salvo diverso accordo tra le
parti. Tale opzione non mi sembra opportuna in quanto, almeno gli
strumenti hardware devono essere assegnati sempre dal datore di lavoro
al lavoratore, per più ordini di motivi. Innanzitutto, il dipendente
non deve mettere a disposizione propri strumenti per poter espletare
la propria prestazione (si pensi paradossalmente al caso in cui
venisse chiesto ad un impiegato di portarsi le proprie penne in
ufficio…), inoltre è nello stesso interesse datoriale conferire al
lavoratore strumenti aziendali e ciò per assicurare che gli stessi
rispettino standard informatici di sicurezza adeguati all’attività
richiesta. Se su un computer di proprietà di uno smart worker vi fosse
una intrusione “informatica”, con perdita o furto di dati sensibili
aziendali determinata dai bassi livelli di sicurezza di detto
strumento informatico, non potrebbe essere di certo imputata alcuna
responsabilità al lavoratore, con grave danno per l’azienda.

Il secondo e più importante aspetto riguarda il ruolo della
contrattazione collettiva nel mondo dello smart working. La Legge n.
81/2017 non aveva attribuito alcun “compito” alla contrattazione
collettiva. Tale scelta legislativa mi sembra essere più che coerente
con l’istituto del lavoro agile considerato che, come ripetutamente
affermato nella stessa relazione illustrativa alla legge, lo smart
working offre vantaggi sia per il datore, sia per il dipendente. Una
volta, quindi, che la normativa ha posto i limiti e definito le
garanzie per i lavoratori, non si comprende quale possa essere la
necessità di intese sindacali sul punto che, invece, sono più che
caldeggiate dal Protocollo.
Leggendo le premesse al documento, sembra che l’opportunità di tali
intese “collettive” sia rinvenibile nella necessità di garantire il
“corretto utilizzo (delle nuove) … tecnologie” e di offrire “idonee
garanzie” sulla “sicurezza dei dati aziendali e della tutela dei dati
personali dei lavoratori”.
Non si comprende come un’intesa collettiva possa offrire maggiori
rassicurazioni sul raggiungimento di tali obiettivi, considerando che
la Legge n. 81/2017 già definisce un ventaglio di tutele adeguato e
che, in una sede come quella di un’intesa collettiva, appare
francamente difficile affrontare temi quali l’utilizzo di nuovi
strumenti informatici oppure la gestione dei dati personali del datore
o del dipendente.

Ad ogni modo, ci si augura che tale Protocollo possa perlomeno
incentivare l’utilizzo dello smart working a livello di cultura di
impresa e, cioè, sia utile a rendere palese che ormai anche le parti
sociali hanno preso piena consapevolezza del fatto che il lavoro
“agile” sia una forma di attività “fisiologicamente” e utilmente
inserita all’interno del processo di sviluppo dell’organizzazione
dell’impresa in senso sempre più moderno.

Articolo di Sergio Alberto Codella, avvocato giuslavorista e Segretario Generale AIDR